Dans tous les pays, il existe des conditions d'âge pour l'ouverture du droit à la retraite. Dans certains d’entre eux, cette condition d’âge est assortie d'une condition de durée d'assurance ou de cotisation aux régimes de retraite. Parfois, il n’a pu exister qu’une condition de durée. Tel était le cas en Italie avec les «pensions d’ancienneté» ouvertes sans condition d’âge dès lors que l’assuré avait cotisé pendant 35 années. Il en va de même en France pour les fonctionnaires parents de 3 enfants ayant 15 années de service, possibilité qui devrait disparaître au 1^er janvier 2012.

Mais en général, et même sous condition de durée d’assurance, il existe un âge « plancher » : ainsi en Roumanie il est possible de prendre sa retraite dès 58 ans en justifiant de 40 ans d’assurance (38 ans pour les femmes). En revanche, pour celles et ceux qui n’auront été assurés que durant quinze années, il leur faudra attendre d’avoir atteint l’âge de 63 ans (pour les femmes) ou de 65 ans (pour les hommes).

L’âge de la retraite peut également dépendre du nombre d’enfants élevés comme en République tchèque où toute femme en ayant élevé au moins cinq pourra faire valoir ses droits à retraite à 56 ans et huit mois contre 60 ans et huit mois pour celles n’en ayant élevé aucun et 62 ans pour tous les hommes. L’âge de la retraite peut enfin varier selon les catégories professionnelles : à Chypre, les mineurs peuvent ainsi partir à 63 ans contre 65 ans pour les autres catégories.

Certains régimes de retraite prévoient un âge limite à partir duquel les droits à pension sont automatiquement acquis, et ce, quelle que soit la durée d'assurance (notion de « taux plein » ou « pension complète »). A l'inverse, il existe également des possibilités de retraites anticipées (c'est-à-dire avant l'âge légal) soumises à des conditions de durée d'assurance spécifiques (comme en Allemagne par exemple).

De son côté, la Suède a adopté un âge de la retraite « flexible » (entre 61 et 67 ans). Le montant de la retraite dépend à la fois des cotisations versées et de la durée de vie prévisible à la retraite pour l’assuré compte tenu de son âge de départ à la retraite et de la table de mortalité de sa génération.

Source : http://ec.europa.eu/employment_social/missoc/

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Dans un contexte de vieillissement démographique, la plupart des pays ont choisi de privilégier l’âge effectif de départ en retraite comme levier d’action afin d'assurer l'équilibre financier des régimes de retraite à long terme. Trois solutions sont ainsi envisageables pour parvenir à augmenter l’âge moyen  constaté au départ à la retraite.

Première solution : reculer l’âge légal d’ouverture des droits
Huit pays sont ainsi engagés dans un tel processus. Parmi eux, cinq visent à aligner l’âge de départ des femmes sur celui des hommes : Autriche (65 ans), l’Estonie (63 ans), la Grèce (65 ans) et le Royaume-Uni (65 ans). La République Tchèque prévoit un alignement partiel des hommes et des femmes selon le nombre d’enfants. L’âge légal peut être repoussé en fonction de l’année de naissance : de 62 ans pour une personne née en 1952 à 65 ans pour une personne née en 1962 à Malte et de 65 à 67 ans pour les assurés nés après 1963 en Allemagne.

Deuxième solution : augmenter la durée de cotisation sans reculer l’âge légal
Cette orientation avait jusque-là été privilégiée en France. En 1982, la réforme avait été précédée d’un débat portant sur les conditions d’ouverture du droit à la retraite à taux plein en fonction de l’âge ou de la durée. Le groupe de prospective du Plan présidé par R. Lion avait notamment proposé de remplacer la condition d’âge par une condition de durée d’assurance. Cependant, il aurait fallu retenir une durée très longue (supérieure à 44 ans) pour ne pas mettre en péril l’équilibre financier des régimes. Finalement, le compromis retenu a été celui  d’une double condition d’âge (60 ans) et de durée d’assurance (37,5 ans). Ce compromis a été confirmé par les réformes de 1993 en 2003 qui ont augmenté la durée d’assurance requise pour obtenir une pension à taux plein (passage de 37,5 ans à 40 ans puis à 41 ans) sans que l’âge légal de la retraite ait été modifié.

Troisième solution : mettre en place des incitations financières pour inciter les salariés à rester en emploi
 Afin d'inciter les assurés à prolonger volontairement leur activité au-delà de la durée ou de l'âge requis, des techniques d'abattements et de majorations ont été mises en place. Aussi appelées décotes et surcotes, elles minorent ou majorent la pension en fonction de la durée cotisée en moins ou en plus par rapport à l'âge légal de la retraite.
Par exemple en France, la décote baisse progressivement depuis la réforme de 2003. D'ici 2013, elle devrait atteindre 1,25% par trimestre manquant (soit 5% par année manquante), tandis qu'une surcote de 1,25% par trimestre travaillé au-delà du taux plein a été instaurée, afin d'encourager les assurés à décaler leur âge de départ à la retraite.

Le critère de durée d’assurance est en général jugé plus juste socialement puisqu’il permet de tenir compte des différences d’espérances de vie et de pénibilité du travail ; les salariés qui ont commencé à travailler tôt pouvant continuer à partir plus tôt. En revanche, ce critère pénalise ceux qui ont mené des carrières professionnelles plus courtes et discontinues. En outre, renforcer le rôle de ce critère permettrait d’accentuer la proportionnalité entre la durée cotisée et l’octroi, ainsi que le niveau, de la pension. Ainsi, dans les régimes par points ou par capitalisation, le niveau de pension est lié au montant des cotisations versées et donc à la durée d’assurance, tandis que pour les régimes en annuités, la pension est souvent calculée au prorata d'une durée plafonnée.
Pour autant, toute hausse d’un an de la durée d’assurance n’entraîne pas un report moyen de l’âge du départ à la retraite équivalent ; le décalage est évalué à environ 6 mois. Une part importante des assurés arrivent en effet à l’âge de la retraite en ayant déjà plus de trimestres qu’exigé. Ainsi, en 2007, près de 55 % des assurés ayant liquidé leur pension au régime général avaient plus de 160 trimestres validés (59% des hommes et 50% des femmes).
De plus, l’augmentation de la durée d’assurance et les incitations financières à partir après le taux plein n’ont d’effet que pour les salariés qui sont encore en emploi au moment de leur départ (soit moins de 40% en France actuellement). Les autres (chômeurs, préretraités…) partent à 60 ans s’ils ont le nombre de trimestres requis ou partent juste à l’âge du taux plein. L’impact de l’augmentation de la durée d’assurance est alors réduit.  Des phénomènes de contournement existent également : des assurés recherchant à tout prix à faire valider davantage de trimestres (par exemple, pour les travaux saisonniers en début de carrière) ou, plus fréquemment, demandant à partir dès 60 ans en raison de l’inaptitude au travail.

Or, dans tous les pays européens, il y a un décalage croissant entre l’âge de cessation d’activité et l’âge de liquidation de la retraite. La sortie précoce de l’emploi constitue une perte financière, puisqu’elle se traduit soit par des pertes pures de cotisations aux régimes de retraite, soit par des transferts de dépenses sociales (entre assurance chômage et assurance vieillesse par exemple). Maintenir les assurés plus longtemps dans l’emploi constitue donc un enjeu majeur pour les Etats confrontés au problème du financement de leur système de retraite. Lors du sommet européen de Lisbonne en 2000, l'objectif fixé par l'UE était d'atteindre un taux d'emploi des seniors (55-64 ans) d'au moins 50% d'ici 2010. Plusieurs mesures ont ainsi été adoptées (lutte contre le recours abusif aux préretraites, mesures en faveur du droit à la formation à tout âge, campagnes de communication contre les préjugés à l'égard des seniors, réformes de la retraite progressive et du cumul emploi-retraite,…). Mais l’objectif est loin d’être atteint dans beaucoup de pays : la France notamment fait figure de mauvaise élève en la matière, avec un taux d'emploi des seniors plafonnant à un peu moins de 39% en 2007 (contre 44% pour la moyenne de l'UE).

Pour parvenir aux objectifs fixés, certains chercheurs mettent en avant un «effet d’horizon». Seul le recul de l’âge légal de la retraite permettrait  d’augmenter simultanément le taux d’emploi des seniors et l’âge moyen de départ en retraite. Les employés seraient ainsi incités à rester plus longtemps en emploi et les employeurs seraient eux incités à les garder plus longtemps. D’autres chercheurs, en revanche, avancent que les cessations précoces d’activité sont le reflet de conditions de travail et d’états de santé dégradés et le résultat d’une moindre sollicitation des salariés âgés de la part des employeurs. Si tel était le cas, le recul de l’âge légal de la retraite aurait certes un impact sur l’équilibre des régimes de retraite, éventuellement limité si plus d’assurés avaient recours aux retraites anticipées, mais les dépenses seraient transférées aux autres régimes sociaux (maladie et chômage). L’impact macroéconomique serait donc nul. En outre, le taux de pauvreté des seniors pourrait augmenter, un certain nombre d’assurés ne pouvant plus avoir recours à un système d’indemnisation. L’impact social serait là important.

Au final, il semble que les effets d’un relèvement de l’âge de la retraite sur l’emploi des seniors et sur les comptes sociaux dans leur ensemble sont ainsi au moins autant liés au fonctionnement du marché du travail et des dispositifs de protection sociale qu’à la mesure adoptée pour les seuls régimes de retraite (âge ou durée).

Age moyen de sortie du marché du travail et taux d'emploi des 55-64 ans

* 2006 et ** 2005

Source: http://epp.eurostat.ec.europa.eu/portal/page/portal/statistics/search_database